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乐虎国际vip后的效果不佳?看看把乐虎国际vip做死的8种方式

发布时间:2017-10-11 14:33:46
  

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  把乐虎国际vip做死,要表达的是乐虎国际vip如何在乐虎国际vip者手上被不专业的方法做得以失败告终,最终让上级、业务部门和员工彻底失去对乐虎国际vip的信心!那么,究竟是哪些乐虎国际vip因素会导致把乐虎国际vip“做死”呢,以下有八个方法,那是妥妥滴!”

  1---)乐虎国际vip项目与乐虎国际vip计划脱节

  场景:某日老总出差回来或者学习回来,把HR叫入办公室说:“今天我在机场看到某某大师讲了一个感恩的课程,我觉得特别好,我们的员工对公司就是缺乏对企业的感恩,工作没责任心,做事不尽心尽力,这就是没感恩心嘛!我建议你可以安排一次感恩的乐虎国际vip,让所有员工都学习一下!”如果听完后你有同感并且立刻行动起来,按照“找讲师——排课程——强实施”执行程序,那么恭喜你,你成功地把这个乐虎国际vip“做死”了!

  也许你会问,我认真执行了领导的意愿,乐虎国际vip针对公司问题展开乐虎国际vip,怎么会“做死”呢?让我告诉你,你“做死”是因为你错误地判断了——

  老板的需求=乐虎国际vip的需求

  单一乐虎国际vip效果=解决乐虎国际vip现存问题!

  那么不想“做死”,必须思考三个问题:

  这个的乐虎国际vip项目是否符合整个公司的而乐虎国际vip规划?

  这个乐虎国际vip的结果是否支撑整个企业的人才培养的目标?

  这个乐虎国际vip是否符合“上接战略,下接业务”的规划呢?

  2---)乐虎国际vip目标不明确

  在企业员工乐虎国际vip中有一种赶时髦的冲动,行业内一出什么新乐虎国际vip技术、新乐虎国际vip课程主题,就立即趋之若鹜;但是当你引进什么乐虎国际vip课程都要首先搞清楚这个乐虎国际vip的乐虎国际vip目标是什么?并且回归乐虎国际vip目标的ABCD法则去做判断:

  A——讲给谁听;

  B——想改变什么行为;

  C——在什么环境下学习;

  D——乐虎国际vip学习后改变行为的程度将达到多少?

  乐虎国际vip需求分析是乐虎国际vip工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做乐虎国际vip不进行需求分析,就不知道乐虎国际vip什么内容;不能确定乐虎国际vip对象,导致乐虎国际vip效果事倍功半。乐虎国际vip计划也是一种摆设,为计划而计划,为应付上级检查而做计划。

  思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能,而是从课程入手,考虑接受这些课程的乐虎国际vip能掌握什么知识,这自然就会出现跟风赶时髦现象。

  3---)盲目相信大师

  乐虎国际vip采购缺乏辨析能力

  一般企业会有“内训”和“外训”,一种是由企业内部的人来进行乐虎国际vip,另外一种是采取由外部讲师进行乐虎国际vip。而外训都是怎么选择讲师的呢:

  一看讲师履历,通常都是讲师的艺术照,研究生以上学历、500强或者著名企业的高管工作经历、获得过多少个奖项、给哪些著名企业讲过课;

  二看大纲,通常是结构严谨的主体、层次分明的知识点、标注了案例讨论、练习,以及学员的评价等等;

  三看视频,通常都是剪辑过的讲师个人风采、课堂中妙语连珠的片段、学员众星捧月似的场景。

  有了这三样,你是否就觉得就找到好老师了呢?如果你的答案是“YES”,恭喜你又“做死”了一回!

  因为你要明白,这些老师像是电影电视业的明星,都有专业的团队给TA做包装的啊!包装得越好售价越高!而问题在于,你要找的讲师的根本目的是通过乐虎国际vip解决企业一部分问题,而不是请一个学富五车的二人转演员啊!

  所以“宁可乐虎国际vip课找不到合适的讲师,也不能让“伪大湿”来把课程讲砸,让领导和员工失望!”

  4---)需求分析手段单一和不系统

  场景:营销部门说新招的业务员缺乏客户谈判技巧,希望组织一场提升客户谈判技巧的乐虎国际vip。

  为了客观起见,你向业务员下发了乐虎国际vip需求调查问卷,回收后发现85%业务员表示希望“提升职业素质,加强客户谈判能力”的乐虎国际vip需求。于是你针对这个需求设定了“提高职业素质,商务谈判技巧”的乐虎国际vip目标,并组织了专业对口的讲师来授课;课程上业务员参加了大量情景演练,课程评估满意度挺高;营销部门的老大认为这次乐虎国际vip除了热闹,对业务改善没有任何帮助,费钱费力!

  你不是按需求提供了业务想要的乐虎国际vip,可为什么被判定失败呢?那么你这次“做死”就是太相信调查问卷的统计结果,并且只用了单一的需求调查方法。

  针对这个情况你需要做好三件事:

  第一件事,调查问卷的设计问题需要很强的业务功底,只有精通业务才能提出有效的问题,这方面需要业务部门的配合和指导;

  第二件事,调查问卷只反映了个体对乐虎国际vip的需求,但反映了不了整个业务存在的问题,你需要更多信息来判断乐虎国际vip需求;

  第三件事,需要不等于需求,比如业务员提出“提高职业素质,加强客户谈判技巧”,其实这不是需求而是需要,是对问题的描述而不是问题背后的成因,乐虎国际vip是解决问题背后的成因,那么最靠谱的需求诊断是通过上级与当事人访谈、事件观察、问卷调查三种手段的结合,才能得出相对准确需求,再根据这个需求去设计乐虎国际vip目标,然后根据目标去组织乐虎国际vip项目!

  5---)乐虎国际vip越丰富越好:缺乏规划

  “Less is More——少而精”。乐虎国际vip课程不是越丰富越好,而是有针对性,这种针对性一方面是从解决业务问题角度,另一方面是从核心人员的能力成长角度。

  作为HR必须学会在有效的乐虎国际vip预算中,做好乐虎国际vip课程规划的“三点式”:每年设计一个解决经营问题的“重点”乐虎国际vip项目,再设计一个企业关注和激发员工的“热点”乐虎国际vip项目,最后再做一个人才发展的“改善点”乐虎国际vip项目。

  至于如何知道什么是“重点”、“热点”和“改善点”?这就需要你具有认真分析乐虎国际vip需求,整合资源,规划乐虎国际vip,设计项目的系统专业能力了。课程不是越丰富越好,而是需要好的规划,有针对性,因为任何企业对乐虎国际vip都不可能投入无限的资源(金钱、时间、人员、组织管理)。

  6---)发个通知就完事:没有项目管理

  很多HR都抱怨说“我好不容易设计好一个乐虎国际vip,花了大代价请优秀的讲师;明明发了乐虎国际vip通知,可等上课了来的人不够数!”一副苦逼干活却得不到认可的无奈神态……这真的是业务部门不配合乐虎国际vip吗?还是你根本没做好乐虎国际vip项目的项目管理。

  乐虎国际vip的项目管理有“六脉神剑”,其中有两个核心观点:

  第一,任何乐虎国际vip项目的实施成败与否其实都建立在这个乐虎国际vip项目获得利益相关者的支持力度的大与小,也就是我们常说的“够不够重视”;

  第二,乐虎国际vip管理者要把某一个乐虎国际vip项目当成商品,向利益相关者进行内部营销和做好售后服务。

  我们常说换位思考,你必须假设,凭什么员工要放弃工作来学习?学了这门课程对他们的业务提升有什么帮助啊?这时候,你就要担当一名推销员,把这门课程中有利于业务提升的好处提炼出来,用广告方式去传播,让业务部门觉得值,自然就会来学习。

  7---)乐虎国际vip就是上课:乐虎国际vip形式太单一

  问一位HR:“想到员工乐虎国际vip你会脑海里呈现出什么?”

  他毫不犹豫地说“上课啊!”

  再问“乐虎国际vip还可以怎么样呢?”

  他说“除了上课还能怎么样呢?”

  但是事实上乐虎国际vip有:课堂讲授法、移动互联网学习、游戏化、角色扮演法、互动小组法等等。

  “乐虎国际vip就是上课”是一种固有思维模式,而忽略了企业或组织面临的环境越来越VCUA化(不确定、变化多端、模糊、非中心化),再加上新生代的员工的学习习惯、学习效率、知识的迭代速度、时间空间的挑战,对乐虎国际vip的手段也越发提出更高的要求。作为人力资源管理者,如何选取更符合企业发展阶段的乐虎国际vip形式已经成为必须的能力。如果你还停留在“乐虎国际vip就是上课”的思维模式,那么你只有“做死”的份了!

  8---)乐虎国际vip打高分就是满意 评估手段落后

  许多HR在年终总结的时候都会遭遇这种尴尬,当我们把乐虎国际vip的出勤率、课时完成量、问卷满意度、内训师培养都列出好成绩的时候,满心希望得到一个认可或赞许的时候,BOSS一句“满意高有什么用?人员好像没啥改变吗?花了这么多钱,乐虎国际vip效果在哪里?”就会让你前功尽弃。难道乐虎国际vip都在做无用功吗?

  我的答案是:BOSS要的是三、四级的评估效果,而你提供的是一级评估效果,彼此的认知是建立在不同维度上的,所以你认为自己鞠躬尽瘁,而BOSS认为你事倍功半!

  这个问题要一分为二来看:

  从HR的角度:很多人对乐虎国际vip的效果评估停留在知识接纳程度,而体现这种接纳度最佳的工具就是现场的课程评估表;

  但从BOSS角度:他对乐虎国际vip效果评估是从转换程度来看,一般BOSS对乐虎国际vip的期望都会认为员工参加完乐虎国际vip就要完成“学习了(1级评估)--学会了(2级评估)--会用了(3级评估)--用了有效果了(4级评估)”;

  BOSS会从业务改善或经营效率的指标的结果导向来看乐虎国际vip效果,而你从乐虎国际vip的过程导向来看乐虎国际vip效果;

  因此在最终的年终总结与BOSS的交锋中,你“做死”在没有掌握或应用更高级的评估方法,最终被判定事倍功半!

  来源:HR从菜鸟到精英


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